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Las competencias globales: el nuevo talento conectado

Por: Ruth Arroyo Tovar, doctora en Pedagogía con énfasis en las TIC, Máster en Gestión y Desarrollo de Hoteles, Especialista en Habilidades Gerenciales y Administradora de Empresas Turísticas y Hoteleras del Externado.

En 2018 la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), presentó una estrategia denominada: “El futuro de la educación y las nuevas habilidades”. En ella se determina que la educación se debe orientar tanto a las destrezas básicas para la vida, como a las diversas formas de conocimiento, actitudes y requerimientos para las nuevas generaciones. En las pruebas de Pisa, se incluyó, entonces, el componente de “Competencia Global”.

Se entiende por Competencia Global la capacidad para examinar cuestiones locales, regionales, nacionales e internacionales, referido a asuntos económicos, sociales, políticos, ambientales y culturales; así como comprender, apreciar, respetar y debatir las perspectivas del mundo.

Según el estudio ‘Horizonte 2020’ realizado por la empresa española de consultoría en gestión del talento: Humannova integrada por expertos en gestión humana + innovación, determinaron que esta nueva década del siglo XXI identifica una revolución del talento humano que incluye las competencias globales de personas permanentemente conectadas.

Todo nace desde la transformación de los estudiantes en “ciudadanos del mundo”, lo cual impulsa el desarrollo de habilidades interculturales y todo lo que ello trae consigo:

Los jóvenes estudiantes de LATAM entre 13 a 18 años, han aumentado sus frecuencias de viajes en un 57 por ciento desde hace una década. El propósito principal de estas experiencias en el exterior es explorar lugares, aumentar el acervo cultural, aprender, mejorar o perfeccionar uno o varios idiomas, crear redes de contacto personal, profesional, laboral y de negocios, en un mundo cada vez, más conectado. Estos viajes acompañados de un proceso de aprendizaje intercultural permiten desarrollar la habilidad de “competencia global”.

Este nuevo concepto de competencia incluye 5 saberes y habilidades: conciencia y responsabilidad de sí mismo, pensamiento crítico, empatía, conocimiento y conciencia cultural y compromiso de responsabilidad social hacia la comunidad mundial. (Semana Educación, 2019).

Esta competencia, una vez vivida y perfeccionada por el estilo de vida de cada persona de forma reiterativa, trae como beneficio un retorno e impacto positivo en la comunidad de origen para buscar un mundo más igualitario, dando respuestas a las necesidades del entorno, como una persona más sociable y resiliente, con comportamientos pacíficos, sustentables y respetuosos de las diferencias culturales. (Semana Educación, 2019)

Hay que tener claro que no con un solo viaje internacional la persona se convierte en ciudadano global. Hay que tener formación y aprendizaje continuo. Hacer procesos de actualización en prácticas y saberes de alta demanda en los entornos laborales ya sean: empresarial, productivo de servicios o académico, entre otros, y, sobre todo…estar conectado por medio de plataformas, redes sociales, redes profesionales, laborales o científicas.

Sobre el futuro cercano podemos reflexionar y podemos inferir cómo los profundos cambios sociales y tecnológicos afectarán a la gestión de las personas en esta nueva década:

1. Digitalización de las empresas (58 por ciento).

Factor que hará cambiar la gestión de personas y de los Recursos Humanos. Esta área deberá liderar la gestión del cambio digital y ayudar a los actuales miembros de la organización a efectuar las transformaciones culturales y organizativas que supone el impacto tecnológico.

2. Globalización y movilidad (26 por ciento)

La globalización y los cambios en el mercado laboral provocarán flexibilidad. La globalización de la economía y la aparición de nuevos países emergentes implica cambios en el poder económico, en la localización industrial y en la generación de riqueza. Esto conlleva fenómenos masivos de movilidad y una nueva fuerza laboral global.

3. Envejecimiento de la población laboral (24 por ciento)

El impacto generacional debido al envejecimiento de la población laboral será intenso y un catalizador de la movilidad y la flexibilidad.

4. Nuevo mercado de trabajo multicultural y diverso no ajustado (23 por ciento).

Profesionales muy bien preparados de diferentes lugares del mundo competirán globalmente en el mercado, donde las nuevas profesiones tendrán diversidad cultural, la cual, será cada vez más una ventaja competitiva.

5. Incremento de la competitividad e innovación (21 por ciento).

La competitividad y la innovación, resultado de esta globalización, provocarán cambios en las nuevas formas de gestionar personas.

6. Crisis económica (15 por ciento)

A la crisis económica se le atribuye precariedad en las relaciones laborales, pero también es considerada como un acelerador de la flexibilidad laboral.

7. Nuevos modelos de negocio, nuevas formas de trabajo (9 por ciento)

Este tipo de fenómenos orientan hacia un nuevo estilo de relación laboral y de entender el trabajo, con una nueva forma de organización, caracterizada por la flexibilidad pero, sobre todo, por la importancia del individuo y de la libertad del profesional.

8. Nuevos profesionales independientes, nuevos valores (7 por ciento)

Individualización: empresas con empleados más libres. Nuevos profesionales independientes, como los denominados ‘Knowmad’ (nómada del conocimiento) sustituyen valores como fidelidad, seguridad y estabilidad, responsabilidad individual, autonomía y proyecto profesional. Profesionales que valoran su “calidad laboral” ya no en términos de horas o salario, como sí de proyecto.

9. Empresa social y responsable (5 por ciento)

Empresas más ligeras y flexibles tienen que incorporar nuevos valores de gestión y también de responsabilidad social para atraer este nuevo talento, que se guía más por la “responsabilidad” y los “valores de la empresa”.

10. Nuevos Valores sociales que impactan a la empresa (5 por ciento)

Las nuevas organizaciones no sólo deben retribuir monetariamente, sino también emocionalmente, respetando los nuevos valores emergentes: felicidad, auto-realización, flexibilidad, transparencia, justicia, responsabilidad social. (Semana eduación, 2019)

Referencias:

Semana Educación, (2019). Apuesta por las competencias globales. Edi. 42. Pág: 21

Administration des Entreprises Touristiques et Hôtelières

Les compétences globales : le nouveau talent connecté

Par : Ruth Arroyo Tovar, docteur en Pédagogie, spécialiste en TIC, Master en Gestion et développement hôtelier, spécialiste en compétences managériales et administratrice d’entreprises touristiques et hôtelières de l’Externado.

En 2018, l’Organisation pour la coopération et le développement économique (OCDE), a présenté une stratégie appelée « Le futur de l’éducation et les nouvelles compétences ». Cette stratégie établit que l’éducation doit s’orienter vers les compétences non seulement essentielles pour la vie, mais aussi vers les différentes formes du savoir, les aptitudes et les besoins pour les nouvelles générations. Le composant « Compétence globale » a été rajouté aux épreuves Pisa.

On comprend par compétence globale la capacité d’examiner les questions locales, régionales, nationales et internationales, dans les domaines économiques, sociaux, politiques, environnementaux et culturels ; ainsi que de comprendre, apprécier, respecter et analyser les perspectives mondiales.

D’après l’étude « Horizon 2020 », menée par l’entreprise espagnole de consulting en gestion du talent : Humannova intégrée par des experts en gestion des ressources humaines + innovation, ont établi que cette nouvelle décennie du XXIème siècle identifie une révolution du talent humain qui intègre les compétences globales des personnes connectées de manière permanente.

Tout commence avec la transformation des étudiants en « citoyens du monde », ce qui promeut le développement des compétences interculturelles et tout ce que cela entraîne :

Les jeunes étudiants de LATAM de 13 à 18 ans, ont vu augmenter leur fréquence de voyage en 57% pendant la dernière décennie. L’objectif principal de ces expériences à l’étranger est d’explorer des lieux, renforcer leur bagage culturel, apprendre, améliorer ou perfectionner une ou plusieurs langues, créer des réseaux de contact personnel, professionnel, de travail et d’affaires, dans un monde de plus en plus connecté. Ces voyages accompagnés d’un processus d’apprentissage interculturel permettent de développer la « compétence globale ».

Ce nouveau concept de compétence comprend 5 savoirs et compétences : conscience et responsabilité de soi-même, esprit critique, empathie, savoir et conscience culturelle et engagement de responsabilité sociale envers la communauté mondiale. (Semana Educación, 2019).

Cette compétence, une fois vécue et perfectionnée par le style de vie de chaque personne de manière réitérative, apporte comme bénéfice un retour et un impact positif sur la communauté d’origine pour que le monde devienne plus égalitaire, en apportant des réponses aux besoins du contexte, en étant des personnes plus sociables et résilientes, ayant des comportements pacifiques, durables et respectueux des différences culturelles. (Semana Educación, 2019)

Il faut savoir que ce n’est pas en faisant un seul voyage à l’étranger que la personne devient un citoyen du monde. Il faut une formation et un apprentissage continus. Il faut des mises à jour des pratiques et des connaissances de grande demande dans les contextes professionnels à tout niveau : entreprise, productif de services ou académique, entre autres, et surtout…être connecté à travers des plateformes, des réseaux sociaux, des réseaux professionnels ou scientifiques.

Sur l’avenir proche nous pouvons réfléchir et déduire comment les changements sociaux et technologiques profonds auront des conséquences sur la gestion des personnes pendant cette nouvelle décennie :

1. Numérisation des entreprises (58%).

Facteur qui fera changer la gestion des personnes et des ressources humaines. Ce domaine devra diriger la gestion du changement numérique et aider les membres actuels de l’organisation à effectuer les transformations culturelles et d’organisation qui suppose l’impact technologique.

2. Globalisation et mobilité (26%)

La globalisation et les changements dans le marché du travail provoqueront de la flexibilité. La globalisation de l’économie et la parution de nouveaux pays émergents exige des changements dans le pouvoir économique, la localisation industrielle et la génération de la richesse. Cela suscite des phénomènes massifs de mobilité et une nouvelle force de travail global.

3. Vieillissement de la population (24%)

L’impact générationnel suite au vieillissement de la population sera intense et un catalyseur de la mobilité et de la flexibilité.

4. Nouveau marché de travail multiculturel et divers non-ajusté (23%).

Des professionnels très bien formés de divers pays du monde seront en concurrence globale dans le marché, où les nouvelles professions auront un composant de diversité culturelle, qui sera de plus un plus un avantage compétitif.

5. Augmentation de la compétitivité et innovation (21%).

La compétitivité et l’innovation, résultat de cette globalisation, provoqueront des changements dans les nouvelles formes de gérer les personnels.

6. Crise économique (15%)

On pense que la crise économique provoque de la précarité dans les relations professionnelles et elle est aussi considérée comme un accélérateur de la flexibilité.

7. Nouveaux modèles d’affaire, nouvelles formes de travail (9%)

Ce type de phénomènes nous mènent vers un nouveau style de relation professionnelle et de comprendre le travail, avec une nouvelle forme d’organisation, qui se caractérise par la flexibilité mais surtout par l’importance de l’individu et de la liberté professionnelle.

8. Nouveaux professionnels indépendants, nouvelles valeurs (7%)

Individualisation : entreprises avec des employés plus libres. Nouveaux professionnels indépendants, tels que les « Knowmad » (nomades du savoir) substituent des valeurs telles que la fidélité, la sécurité et la stabilité, la responsabilité individuelle, l’autonomie et le projet professionnel. Des professionnels qui donnent de l’importance à la « qualité du travail » non pas en termes d’heures ou de salaire mais au niveau des projets.

9. Entreprise sociale et responsable (5%)

Des entreprises plus légères et flexibles doivent intégrer de nouvelles valeurs de gestion et de responsabilité sociale pour attirer ce nouveau talent, qui est plus guidé par la « responsabilité » et les « valeurs de l’entreprise ».

10. Nouvelles valeurs sociales qui ont des effets sur les entreprises (5%)

Les nouvelles organisations ne doivent pas seulement offrir une rétribution monétaire mais aussi émotionnelle, tout en respectant les nouvelles valeurs émergentes : le bonheur, l’auto-épanouissement, la flexibilité, la transparence, la justice, la responsabilité sociale. (Semana eduación, 2019)

Références :

Semana Educación, (2019). Apuesta por las competencias globales. Edi. 42. Pág: 21

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