La estrategia eficiente de la compensación y su impacto en el negocio

Tener una estrategia adecuada de compensación, es un aspecto fundamental en la generación de una mayor productividad en la organización. La atracción y retención de talentos es el resultado de una eficiente administración de la retribución resultado clave para el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Es por esto que la definición de la política de compensación en las organizaciones es parte fundamental de la gestión del Gerente de Recursos Humanos. Una compensación adecuada es un mecanismo que busca jalonar los resultados organizacionales ya sea a través de su modelo de compensación fija o variable

Adicional a lo anterior dentro de la administración de la Compensación total e integral, uno de sus alcances está enfocado a lograr tener calidad de vida para el empleado y su familia; por ello al diseñar la política de compensación total esta debe estar acompañada de un plan de beneficios tangibles e intangibles eficientes y justos.

De acuerdo con lo anterior se justifica plenamente que un buen diseño de la estructura salarial en la organización, se verá reflejado en una rotación adecuada de personal en su clima laboral y por ende tendrá un impacto directo en los resultados de la organización.

Concentrándonos en el proceso de diseño de la estructura salarial hay una primera etapa que se conoce como fase de análisis ocupacional o fase cualitativa. En esta fase es fundamental que desde el líder de talento humano y en particular el responsable de las compensaciones, tengan un entendimiento del plan estratégico de la organización, su misión y visión para posteriormente concentrarse en identificar y comprender el mapa de procesos de la compañía; posteriormente entender la composición de su estructura organizacional identificando en ella el rol estratégico, táctico, profesional y de apoyo.

Con esta información se toma una muestra representativa de todos los cargos de la organización, que sean representativos de todos los niveles organizacionales para realizar el primer entregable del proceso de análisis ocupacional que es la descripción de cargos; proceso clave para el diseño de la estructura de salarios y con una utilidad extendida para otros procesos de talento humano y de otras áreas de la organización.

La segunda fase del proceso se conoce como evaluación ocupacional o fase cuantitativa que tiene por objeto establecer el nivel de complejidad de los cargos a través de la aplicación de diferentes metodologías cualitativas o cuantitativas de valoración de puestos con el fin de poderlos jerarquizar. Este proceso garantiza la equidad puesto en este se evalúan los cargos con elementos comunes a todos los cargos.

La tercera etapa conocida como diseño de la estructura salarial se busca establecer la Categorización de los puestos de trabajo, proceso muy útil para garantizar equidad salarial, así como establecer el mapa de cargos y la claridad para poder construir planes o líneas de carrera. A continuación, se realiza el análisis de equidad salarial para evaluar el nivel de dispersión salarial existente en la organización frente a la curva salarial ajustada de la misma. Este diagnóstico refleja la situación interna de la organización y su panorama salarial actual.

Como complemento de este proceso es necesario tener la mirada del mercado evaluando para las diferentes posiciones el nivel de competitividad salarial.

Con base ente análisis interno de equidad y el análisis externo de competitividad, se realiza el proceso final de estructura salarial para todos los cargos de la organización que garantice la equidad y competitividad externa. En este proceso se construye el escalafón salarial y se definen. Diferentes bandas de pago para las categorías de cargos definidas.

Por último, tenemos la fase de administración de salarios que consiste en diseñar tanto las políticas de implementación como las políticas de mantenimiento estableciendo para cada caso el modelo de gobierno y las etapas claras para introducir la nueva estructura en la organización.

Todo el proceso anterior debe garantizar para la organización un modelo justo y claro de compensación fija basado en las posiciones; sin embargo es necesario que se puedan incluir otros elementos dentro de la administración de la compensación que marcan la diferencia por la contribución de las personas a los resultados del negocio ya sea a nivel individual, grupal u organizacional; esta contribución se retribuye a través de la compensación variable que es un mecanismo estratégico de compensación que moviliza la estrategia y garantiza su consecución en el tiempo.

Por Santiago Bayona Cañas.