El capital intelectual y la diversidad de género en universidades colombianas

Diego Fernando Católico Segura
Docente-investigador
Contaduría Pública
diego.catolico@uexternado.edu.co

Las universidades colombianas exhiben limitaciones en la cantidad de información divulgada de su capital intelectual. Este nivel de divulgación no logra ser explicado por la diversidad de género, como un factor que pueda llegar a incidir en la mayor o menor divulgación de esta información.

En el actual contexto, la educación y sus instituciones se visualizan como la fuerza transformadora más relevante con la que cuentan los países para lograr la sostenibilidad mundial (Unesco, 2015). Para contribuir a este propósito, las universidades deben hacer uso y producir activos intelectuales o de conocimiento, cuya naturaleza es intangible (Sánchez & Elena, 2006). Esto ha generado un creciente interés por analizar el capital intelectual (CI) y su divulgación para comprender el desempeño de las universidades y favorecer la rendición de cuentas ante sus grupos de interés.

El CI representa todos aquellos activos no tangibles o no físicos de la institución, que incluyen sus procesos, capacidad de innovación, patentes, el conocimiento tácito de sus miembros, sus capacidades, talentos y destrezas, el reconocimiento de la sociedad, su red de colaboradores y contactos, entre otros (Ramírez & Manzaneque, 2015).

La gestión y la divulgación del CI (DCI) pueden estar condicionadas por distintos factores. Investigaciones previas en universidades europeas (Brusca et al., 2020) han demostrado que factores como el tamaño, la reputación, la internacionalización y la visibilidad en internet explican la mayor DCI. No obstante, estos estudios han manifestado la importancia que tiene el indagar otras características institucionales y entornos diferentes para poder validar y generar consenso sobre los impulsores de la DCI.

Al respecto, se puede considerar que la DCI puede depender de la orientación gerencial en las universidades (Secundo et al., 2015). En este sentido, la diversidad de los miembros que dirigen estas instituciones resulta ser relevante en el desempeño organizacional, ya que esto le da a la alta dirección una variedad de competencias, diferentes experiencias de liderazgo y la capacidad para generar nuevas ideas (Nadeem, 2020). Por lo tanto, la diversidad de género puede llegar a incidir en la mayor DCI.

En un estudio realizado por el autor del presente artículo sobre la DCI en universidades colombianas, se ha planteado un modelo para la DCI, en donde se consideran los capitales humano, estructural, relacional y de procesos como elementos que engloban la dinámica de la DCI. Con esto se integra un conjunto de 61 aspectos que se espera sean divulgados por las universidades en los informes de gestión y sitios web1.

Los resultados del estudio han permitido evidenciar que existen limitaciones en la DCI por parte de las universidades colombianas, ya que menos del 35% de los aspectos analizados son divulgados. Además, se encuentra que el mayor énfasis está en lo divulgado con respecto al capital estructural, el capital de procesos vinculado con la tercera misión y el capital relacional, con lo cual las universidades buscan demostrar la adecuada gestión de los recursos de apoyo para crear y acrecentar el conocimiento al interior de las universidades y resaltar los vínculos y formas de trabajo con sus grupos de interés.

Este resultado puede tener distintas razones: los costos potenciales para la preparación de la información asociada al CI, la falta de claridad sobre lo que resulta relevante revelar, el carácter voluntario en su divulgación, el que no exista un enfoque de CI adoptado en la gestión institucional y que no se exija el vincular la gestión de los recursos intangibles con el desempeño de los directivos al momento de rendir cuentas.

A su vez, al relacionar la diversidad de género con la DCI, se observa que la presencia de las mujeres en la dirección de las universidades no influye de manera significativa en las prácticas de divulgación de esta información. Esto llama la atención, dado que la mayor representación de las mujeres en el rol de la rectoría se encuentra en las agendas de trabajo de las universidades y, por lo tanto, se esperaría que la gestión de las mujeres se caracterice por impulsar la mayor rendición de cuentas y, en esto, la mayor DCI.

Sin embargo, estos últimos resultados requieren de su continua evaluación, ya que el número reducido de mujeres en la posición de rectoría puede ser una situación que condicione la poca incidencia en la DCI. Ante esto, la United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (Unesco, 2019) ha señalado la baja participación de las mujeres en los equipos de investigación y en ocupaciones directivas relevantes en instituciones de educación superior. De acuerdo con los datos del 2017, el personal femenino empleado, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, representan el 45,1% de las plazas ocupadas en países de América Latina y el Caribe, 32,7% para América del Norte y Europa Occidental, 39,3% para Europa Central y Oriental y, en general, el 29,3% para el mundo.

Por lo tanto, ante este condicionante, se requiere el continuar indagando la DCI y sus impulsores y, en particular, la diversidad de género, ya que puede existir un cambio en los resultados en la medida que se afiancen las políticas de inclusión y equidad de género en el país.

Finalmente, los resultados obtenidos pueden ser de interés para los órganos de gobierno de las universidades y para el Ministerio de Educación Nacional, ya que se aporta evidencia que demuestra que la promoción de los derechos relacionados con la inclusión e igualdad de género, es un asunto que requiere de mayor atención, actuación y decisión por parte del regulador para insistir ante los nominadores de este tipo de encargos sobre el reconocimiento de las capacidades y los perfiles de las mujeres para ser parte de la dirección de las universidades y, por lo tanto, se puedan obtener los beneficios sobre la diversidad de género en la gestión, en la rendición de cuentas y en la DCI de las universidades.

Referencias bibliográficas

• Brusca, I.; Cohen, S.; Manes, F. & Nicolo, G. (2020). Intellectual capital disclosure and academic rankings in European universities. Do they go hand in hand? Meditari Accountancy Research, 28(1), 51-71. Doi: 10.1108/medar-01-2019-0432
• Nadeem, M. (2020). Does board gender diversity influence voluntary disclosure of intellectual capital in initial public offering prospectuses? Evidence from China. Corporate Governance: An International Review, 28(2), 100-118. Doi: 10.1111/corg.12304
• Ramírez, Y. & Manzaneque, M. (2015). The relevance of intellectual capital disclosure: empirical evidence from Spanish universities. Knowledge Management Research & Practice, 13(1), 31-44. Doi: 10.1057/kmrp.2013.27
• Sánchez, P. & Elena, S. (2006). Intellectual capital in universities: Improving transparency and internal management. Journal of Intellectual Capital, 7(4), 529-548. Doi: 10.1108/14691930610709158
• Secundo, G.; Perez, S.; Martinaitis, ÂŽ. & Leitner, K. (2015). An intellectual capital maturity model (ICMM) to improve strategic management in European universities: A dynamic approach. Journal of Intellectual Capital, 16(2), 419-442. Doi: 10.1108/JIC-06-2014-0072
• United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (Unesco). (2019). Women in Science. París. Obtenido de http://uis.unesco.org/sites/default/files/documents/fs55-women-in-science-2019-en.pdf
• United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (Unesco). (2015). Replantear la educación ¿Hacia un bien común mundial? París. Obtenido de http://eduteka.icesi.edu.co/pdfdir/unesco-replantear-educacion.pdf